법무법인(유) 화우

고용노동부가 2026년 3월 10일 시행 예정인 개정 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘개정 노동조합법’)의 후속조치로 시행령 개정안 수정안을 마련하여 2026년 1월 21일부터 2월 6일까지 재입법예고를 실시합니다.

고용노동부는 기존 입법예고안에 대한 노동계와 경영계의 의견을 반영하여, 원·하청 교섭에서 하청 근로자에 관한 교섭단위 분리 시 이해관계 공통성, 이익대표 적절성, 갈등 가능성 등을 우선적으로 고려하도록 규정함으로써 실질적 교섭권 보장을 강화했다고 밝혔습니다.

1. 배경

2. 재입법예고안 주요 개정 내용

3. 입법예고안과 재입법예고안의 비교

4. 시사점

1. 배경

고용노동부는 2026년 3월 10일 시행 예정인 개정 노동조합법의 후속조치로, 「노동조합법 시행령 및 시행규칙」 일부 개정안을 마련하여 2025년 11월 25일부터 2026년 1월 5일까지 총 41일간 입법예고를 실시하였습니다. 고용노동부는 입법예고 기간 중 제출된 의견과 노동계 및 경영계와 수차례에 걸쳐 직접 만나 소통하면서 수렴한 의견을 면밀히 검토하여 재입법예고안을 마련했다고 설명하였습니다. 

2. 재입법예고안 주요 개정 내용

이번 재입법예고안의 핵심은 교섭단위 분리·통합 결정의 기준을 이원화한 것입니다.

기존 입법예고안의 교섭단위 분리·통합 결정 기준 구체화 규정(안 제14조의11제3항)은 교섭단위 분리·통합 결정 시 고려해야 요소들을 규정했습니다.

이에 대해 경영계는 “원·하청 관계뿐만 아니라 기존의 원청 근로자 사이에서도 교섭단위 분리가 폭넓게 인정될 수 있다”는 우려를 제기했고, 노동계는 “각 호의 요소들이 종합적으로 고려되는 체계에서 제4호의 규정만으로 하청 근로자 등의 구체적 상황에 맞는 교섭단위 분리가 어려울 수 있다”는 우려를 제기했습니다.

이에 고용노동부는 기존 입법예고안 제14조의11제3항을 교섭단위 분리･통합 기준의 원칙 규정과 예외 규정으로 나누어 ▲ 제3항에서 일반적으로 교섭단위 분리･통합 결정 시 적용되는 사항을 규정하고, ▲ 제4항에서는 원･하청 관계에서 하청 근로자에 관하여 교섭단위 분리･통합 결정 시에 적용되는 사항을 규정하였습니다.

특히, ▲ 제4항에서는 기존 입법예고안 제3항제4호에 규정되었던 요소인 이해관계 공통 또는 유사성, 이익 대표의 적절성, 노동조합 간 갈등 유발 및 노사관계 왜곡 가능성 등을 원･하청 교섭단위 분리 등에서 ‘우선적’으로 고려하는 요소로 작용하도록 명시하였습니다.

3. 입법예고안과 재입법예고안의 비교

가. 원칙 규정(제14조의 11 제3항): 일반적 교섭단위 분리·통합 기준

재입법예고안 제3항에서는 일반적으로 교섭단위 분리·통합 결정 시 적용되는 사항을 규정했습니다.

주요 고려사항은 다음과 같습니다.

① 업무의 성질·내용, 작업환경, 책임비중, 임금체계·구성항목·지급방법, 근무시간, 휴일·휴가, 복리후생, 보수·복무규정 등에 기인한 현격한 근로조건의 차이

② 계약형태·방식, 직종, 채용방법, 정년, 인사교류 여부 등에 따른 고용형태

③ 노동조합의 가입 대상 및 조합원 자격, 노동조합에 가입된 근로자 범위, 기존의 단체교섭 등 노사 간 협의 여부 및 방식, 단체교섭 대상의 적용범위 등에 따른 교섭 관행

④ 제1호부터 제3호에 준하는 사유로 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 사항

나. 예외규정(제4항): 원·하청 교섭에서의 특별 고려사항

재입법예고안 제4항에서는 원·하청 관계에서 하청근로자에 관하여 교섭단위 분리·통합 결정 시에 적용되는 사항을 별도로 규정했습니다.

이에 따르면 원·하청 관계에서 하청노동자에 관한 교섭단위 분리 시에는 다음 요소를 우선적으로 고려합니다.

① 노동조합 간 이해관계의 공통 또는 유사성

② 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성

③ 교섭단위 유지 시 노동조합 간 갈등 유발 및 노사관계 왜곡 가능성

4. 시사점

이번 시행령 개정안은 교섭단위 분리·통합 기준이, 일반적인 교섭단위 분리·통합 결정이 이루어지는 경우와 원･하청 관계에서 하청근로자에 관하여 교섭단위 분리･통합 결정이 이루어지는 경우로 명확히 이원화되었다는 데 의미가 있습니다.

기업들은 재입법예고 기간(2026년 1월 21일~2월 6일) 동안 의견을 제출할 수 있습니다. 또한 시행령 개정 및 법 시행(2026년 3월 10일) 전까지 전문가의 자문을 받아 원·하청 교섭체계 정비, 내부 대응 매뉴얼 마련 등 선제적 대응을 준비할 필요가 있습니다.

화우 노동그룹은 노동분야 전문변호사, 공인노무사, 외국법 자문사 등으로 구성되어 기업의 인사•노무 관리와 관련한 폭넓은 분야에서 자문과 법적 쟁송에 대한 소송대리 등의 업무를 수행하고 있습니다. 특히 급변하는 노동이슈에 대한 여론선도, 선제적 쟁점 파악과 해결방안 모색 및 축적된 정보제공 등 항상 의뢰인의 입장에서 먼저 생각하고 준비하고 있습니다. 노동관계법 제 분야에서 쌓은 경험과 전문지식을 바탕으로 해고, 징계, 임금, 차별 등 개별적 노사관계에서의 분쟁뿐만 아니라 쟁의행위 등 집단적 노사관계에서 발생하는 각종 분쟁을 효과적으로 해결하고 있습니다.