법무법인(유) 화우

고용노동부는 원청 기업과 직접적 근로계약관계가 존재하지 않는 하청노동자들로 조직된 노동조합이, 원청에 대해 단체교섭을 요구하는 상황에 대한 합리적 규율을 위한 목적으로 지난 2026. 2. 27. 원∙하청 상생 교섭절차 매뉴얼(이하 ‘교섭절차 매뉴얼’)을 제작하여 배포하였습니다. 이는 기업들의 단체교섭 실무에 직접적인 가이드라인을 제공하는 문서이며, 관련 분쟁 발생 시에도 노동위원회와 법원의 법적 판단기준으로 작용할 가능성이 높습니다. 따라서 기업들로서는 사전에 해당 매뉴얼의 내용을 정확히 숙지하고, 개정 노동조합법 시행 이전에 충분한 단체교섭 실무 대응방안을 마련해 둘 필요가 있습니다. 이에 화우 노동 그룹에서는 이번 원∙하청 상생 교섭절차 매뉴얼의 주요 내용을 선별하여 아래와 같이 ‘20문 20답’ 형식으로 정리하였으니 관련 업무에 참고하시기 바랍니다.

Q1. 이번에 단체교섭절차 관련 매뉴얼이 추가 발표된 취지는 무엇인가요?

A1. 개정 노동조합법 시행에 따라 원청사용자가 하청노동조합과 교섭을 할 때에도 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 하는데, 이 과정에서 원만한 교섭이 이루어지도록 그 절차적인 부분을 안내하기 위한 취지에서 이번 매뉴얼을 제작하여 배포하였습니다.

Q2. 하청노동조합이 단체교섭 권한을 인정받게 되는 경우 기본적인 교섭단위는 어떻게 판단되나요?

A2. 고용노동부와 중앙노동위원회는 개정 노동조합법의 취지, 하청노동조합과 원청노동조합 간 교섭권의 범위 및 사용자의 책임 범위, 근로자의 특성, 이해관계, 근로조건 결정 방식 등의 본질적 차이, 하청노동자들이 하청사용자를 달리하더라도 원청사용자를 공유한다는 이해관계의 공통성을 근거로 들어, “전체 하청노동자 집단”이 동일한 교섭단위에 속한다는 원칙을 제시하였습니다.

Q3. 개정 노동조합법 적용 시 교섭단위 판단에 대한 고용노동부의 기존 입장이 변화된 것인가요?

A3. 교섭단위 판단에 대한 입장이 변화하였습니다. 고용노동부는 2025. 11. 24. 노동조합법 시행령 일부 개정안 입법예고에서 사용자 개념 확대로 인한 개별교섭 남발의 우려를 해소하기 위하여 전체 하청노동조합을 포함하여 원청 교섭단위를 기준으로 교섭창구 단일화와 교섭단위 분리 절차를 활용하도록 하는 방안을 제시하였습니다. 그런데,  이번 매뉴얼에서는 기존 입장을 완전히 변경하여 원청노동조합 교섭단위와 하청노동조합 교섭단위는 원천적으로 구분된다는 입장을 표명하였습니다.

즉, 고용노동부는 노동조합법의 개정 취지가 하청노동조합의 단체교섭권을 보장하는 것임을 밝히면서, 하청노동조합이 원청사용자에게 교섭을 요구할 경우 원청노동조합과 하청노동조합 간 교섭단위 분리 절차를 거칠 필요 없이 곧바로(하청노동조합이 다수 존재하는 경우 하청노동조합과의 교섭창구 단일화 절차를 거친 뒤) 원청과의 교섭이 가능함을 명시하였습니다.

Q4. 하청노동조합이 다수인 경우 원청사용자는 특정 하청노동조합의 개별교섭 요구에 응해야 하나요?

A4. 교섭창구단일화 절차는 강행규정으로 해석되고, 현행법상 개별교섭은 교섭창구 단일화 절차 내에서 사용자의 동의를 얻도록 규정되어 있으므로, 특정 하청노동조합이 원청사용자에게 단체교섭을 요구하였다 하더라도 교섭창구 단일화 절차를 진행하여야 할 뿐, 해당 하청노동조합과 개별적으로 교섭할 의무는 없습니다.

Q5. 하청노동조합이 단체교섭을 요구해오면, 원청사용자는 이에 응하여 교섭요구 사실을 공고하여야 하나요?

A5. 반드시 그러한 것은 아닙니다. 원청사용자는 하청노동노동자의 특정 근로조건에 대해 실질적∙구체적 지배∙결정력이 있을 경우에만 교섭의무를 부담하므로, 그렇지 않을 경우 교섭요구사실을 공고할 의무는 없습니다. 따라서 하청노동조합의 단체교섭 요구가 있더라도, 원청사용자는 요구받은 의제들에 관하여 원청이 계약외사용자로 인정될 수 있는지 여부를 면밀하게 검토한 후, 교섭요구 사실을 공고할 것인지 여부를 결정할 필요가 있습니다.

Q6. 개정 노동조합법이 시행된 이후 하청 노동조합은 언제부터 원청에 단체교섭을 요구할 수 있나요?

Q6. 교섭절차 매뉴얼에 따르면, 기존의 원청사용자와 원청노동조합 간의 단체교섭과 동일하게, 하청노동조합도 교섭 단위 내에서 원청사용자와 하청노동조합 간 체결한 기존 단체협약이 존재하는 경우 노동조합법 시행령 제14조의2 제1항에 따라 단체협약 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭요구가 가능하며, 기존 교섭대표노동조합이 존재하는 경우 그 지위 유지기간이 만료되는 경우에 교섭요구가 가능합니다.

다만, 종전 법제 하에서 하청노동조합과 원청사용자 간 기존 단체협약이 존재하지 않으므로, 하청노동조합은 원청이 실질적 지배∙결정 권한을 행사하는 근로조건에 대해 2026. 3. 10. 개정 노동조합법 시행 즉시 교섭요구를 하는 것이 가능합니다. 따라서 원청 기업으로서는 개정 노동조합법 시행 직후 교섭요구가 이루어질 가능성에 사전 대비할 필요성이 있습니다.

Q7. 원청사용자가 하청노동조합으로부터 교섭요구를 받은 경우, 교섭요구 사실 공고의 구체적 범위와 방법은 어떻게 되나요?

A7. 노동조합법 시행령 제14조의3 및 같은 법 시행규칙 제10조의3 제1항은, 사용자는 교섭요구를 받은 날로부터 7일간 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 대표자, 교섭요구 일자, 다른 노동조합이 교섭을 요구할 수 있는 기한을 공고하도록 규정하고 있습니다. 고용노동부는 교섭절차 매뉴얼에서 “위 규정의 취지는 해당 교섭단위 내에 있는 다른 노동조합과 노동자들이 교섭요구사실을 알 수 있도록 하는 것이므로, 원청사용자는 ① 사용자성이 인정되거나, ② 사용자성이 인정될 가능성이 있는 모든 하청노동조합과 하청노동자가 알 수 있도록 교섭요구 사실을 공고해야 한다”는 입장을 밝혔습니다.

한편 교섭절차 매뉴얼은 공고방법에 대해, 하청노동자들이 사용하는 게시판뿐만 아니라, 작업공간, 휴게장소, 출입구, 식당 등 하청노동자들이 실제로 머무는 장소에 충분히 공고할 필요가 있으며, 전산시스템에도 공고하여야 한다고 정하고 있습니다. 또한 하나의 사업장이 지역으로 나뉘어져 있는 경우 지역별 사업장을 누락하지 않도록 모두 다 공고해야 하고, 사내하청 노동조합 외에 사외하청의 경우에도 사용자성이 인정될 소지가 있으면 폭넓게 공고할 필요가 있다는 점도 강조하고 있습니다. 

Q8. 원청 기업이 각 하청업체별, 의제별 사용자성을 명확하게 판단하기 어려운 경우, 어떻게 대응해야 하나요?

Q8. 원청사용자의 입장에서 하청업체에 대한 의제별 사용자성을 명확하게 판단하기 어려울 수 있는데, 고용노동부는 이와 같이 사용자성 인정 가능성을 기업 스스로 판단하기 어려운 경우 법적인 절차와 별개로 “단체교섭 판단지원 위원회”의 지원을 받을 수 있도록 관련 제도 운영을 예정하고 있어, 교섭절차 매뉴얼에서도 해당 절차를 통해 사전에 사용자성을 판단받아 볼 수 있다는 점을 소개하고 있습니다. 

한편, 사용자성 판단이 불분명한 상태에서 하청노동조합의 교섭요구에 즉각 응하기 곤란한 경우 사용자성이 인정되기 어렵다는 취지에서 교섭요구 사실을 공고하지 않는 대응도 가능한데, 이 경우 하청노동조합이 노동위원회에 미공고에 대한 시정신청을 하게 되면 노동위원회에서 사용자성에 대한 판단이 이루어질 것으로 예상합니다. 교섭절차 매뉴얼은 위와 같은 절차를 통해 노동위원회가 공고를 명했음에도 원청사용자가 정당한 이유 없이 공고하지 않는 경우에는 부당노동행위로 사법처리하겠다는 방침을 밝히고 있어, 단기간 내에 결론이 나는 노동위원회 절차에서 사용자성 인정 여부에 대한 유리한 판단을 받기 위해서는 사전에 충분한 법적 검토를 바탕으로 관련 자료와 대응 논리들을 충실히 준비해둘 필요가 있습니다.

Q9. 교섭요구 노동조합 확정 공고에 대해서도 하청노동조합이 추가로 시정신청을 할 가능성이 있나요?

A9. 노동조합법 시행령 제14조의5 제1항은 사용자가 공고기간 중 교섭요구를 한 노동조합들을 확정하여 관련 정보를 5일간 공고하도록 규정하고 있고, 만일 이를 공고하지 않거나 사실과 다르게 공고한 경우 노동조합은 사용자에게 이의를 신청할 수 있고, 이후 노동위원회에 시정을 신청할 수 있도록 규정하고 있습니다.

따라서, 어느 하청노동조합이 교섭요구를 하였음에도 확정공고에 제대로 반영되지 않은 경우 노동위원회에 시정을 신청하여 단체교섭을 요구할 권리에 대한 판단을 받게 될 수 있습니다.

향후, 하청노동조합이 원청사용자를 상대로 단체교섭을 최초 요구한 시점에서 사용자성 인정 여부를 전제로 공고 의무를 다투는 분쟁과 공고 이후 원청의 사용자성이 인정되기 어려운 하청노동조합이 교섭요구를 하는 경우에는 해당 노동조합을 제외한 확정공고가 이루어질 수 있어 확정 공고 시점에서도 노동위원회 시정신청 등 추가 분쟁이 발생할 가능성이 존재합니다.

Q10. 하청노동조합들 간에 교섭대표 노동조합은 어떻게 결정되나요?

A10. 하청노동조합이 원청사용자에게 단체교섭을 요구한 경우에도 교섭대표 노동조합은 기존 법령에 따른 방식과 동일한 방식으로 결정됩니다. 즉, ① 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합들 간에 14일 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하거나, 공동교섭단 구성 또는 개별교섭 여부를 합의할 수 있고, ② 만일 자율적 결정이 이루어지지 않은 경우 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 종사근로자인 조합원 과반수를 확보한 노동조합이 교섭대표 노동조합으로 결정되는데, 이 경우 2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합하여 과반수를 확보하는 것도 가능합니다.

Q11. 개정 노동조합법 제2조 제2호 후단의 사용자와의 교섭에서 교섭단위 분리는 누가 신청할 수 있나요?

A11. 노동조합법 제29조의3 제2항에 따라 원청사용자와 하청노동조합 모두 노동위원회에 교섭단위 분리를 신청할 수 있습니다.

Q12. 교섭단위 분리 신청 시 원청사용자의 '사용자성'도 함께 판단하나요?

A12. 그렇습니다. 교섭단위 분리의 신청 및 적용 대상이 되는 노동조합은 교섭요구 권한이 있는 노동조합을 기준으로 판단되므로, 개별 사안에서 원청사용자의 사용자성이 인정되지 않는 경우 하청노동조합은 원청사용자에 대한 교섭을 요구할 수 있는 지위에 있다고 보기 어렵습니다. 교섭절차 매뉴얼에서도 이러한 경우에는 하청노동조합이 교섭단위 분리 신청을 하더라도 신청인 적격 미충족 등의 사유로 분리 신청이 인정될 수 없다는 점을 명확히 하고 있습니다.

Q13. 교섭단위 분리 신청은 언제든지 가능한가요?

A13. 그렇지 않습니다. 노동조합법 시행령 제14조의11 제1항에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전, 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후에만 교섭단위 분리를 신청할 수 있습니다. 따라서 교섭창구단일화 절차가 진행 중인 기간에는 교섭단위 분리 신청이 허용되지 않으며, 이 기간 중 신청이 이루어진 경우 노동위원회규칙 제134조 제4호에 따라 각하될 것입니다.

Q14. 노동위원회는 어떤 기준으로 하청 노동조합의 교섭단위 분리 여부를 판단하나요?

A14. 일반적인 교섭단위 분리의 경우 개정 노동조합법 시행령 제14조의11 제3항에 따라 업무의 성질∙내용∙작업환경∙책임비중∙임금체계 등 근로조건의 현격한 차이, 계약형태∙직종∙채용방법∙정년 등을 고려한 고용형태, 노동조합 가입 대상과 조합원 범위를 반영한 교섭 관행 등을 종합적으로 고려합니다.

다만, 개정 노동조합법에 근거하여 원청사용자와 교섭하는 하청노동조합의 경우에는 개정 노동조합법 시행령 제14조의11 제4항에 따라 노동조합 간 이해관계의 공통성 및 유사성, 다른 노동조합에 의한 이익대표의 적절성, 교섭단위 유지 시 노동조합 간 갈등 유발 가능성 및 노사관계 왜곡 가능성 등이 적용되며, 교섭절차 매뉴얼에서는 원청사용자와 하청노동조합 간 교섭상황에 대해서는 위 제4항이 일반적 요소인 제3항의 요소보다 우선적으로 고려되어야 한다는 기준을 제시하고 있습니다.

Q15. 교섭단위 분리 신청 시 신청서에 반드시 기재해야 하는 사항이나 제출해야 하는 자료는 무엇인가요?

A15. 전체 하청노동자 집단 내에서 교섭단위를 분리하고자 하는 경우, 노동위원회에 제출하는 분리신청서에는 원청의 사용자성이 인정되는 근로조건을 구체적으로 특정하고, 희망하는 분리 형태 및 분리의 이유와 필요성을 상세히 기재해야 합니다. 또한 교섭단위 내 존재하는 가능한 모든 하청노동조합의 수를 기재하고, 각 노동조합의 명칭∙소재지∙연락처 등 정보도 최대한 포함해야 합니다. 아울러 신청자는 분리 필요성을 입증할 자료를 함께 첨부해야 하며, 하청노동조합에 대한 원청의 사용자성을 뒷받침하는 자료가 있다면 함께 제출하는 것이 요구됩니다.

Q16. 다른 하청노동조합은 교섭단위 분리 신청에 대해 의견을 낼 수 있나요?

A16. 가능합니다. 노동위원회는 해당 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 교섭단위 분리 신청 사실을 통지하고 의견 제출 기회를 부여합니다. 이에 따라 노동위원회는 당사자들의 의견과 제출된 자료들을 종합적으로 검토하여 교섭단위 분리 여부를 최종 결정하게 됩니다.

Q17. 교섭단위 분리 신청서에 누락된 하청노동조합이 있는 경우 노동위원회는 이를 어떻게 파악하나요?

A17. 교섭절차 매뉴얼에 따르면, 노동위원회는 우선 신청서 기재 내용을 기준으로 당사자를 특정하되, 누락 가능성을 고려하여 직권조사를 병행할 것으로 예상됩니다. 노동위원회는 원청 기업에 대한 자료 제출 요구, 전화 확인, 현장 방문, 관계자 문답 등을 통해 추가로 하청노동조합을 확인하고 분리 신청 사실을 통지할 수 있고, 한편으로는 하청사용자의 협조를 받아 전산시스템 등을 통해 관련 상황을 공지한 후 연락이 이루어지는 하청노동조합에 대해 구체적인 신청 내용을 통지하고 의견을 요청할 수 있습니다.

Q18. 전체 하청노동자 집단을 어떤 방식으로 구분하여 분리할 수 있나요?

A18. 개정 노동조합법에서 하청노동조합들의 교섭단위 분리형태에 대해 구체적인 형태를 규정하거나, 제한을 두고 있지 않습니다. 교섭절차 매뉴얼에서도 현장의 상황에 맞게 교섭단위를 합리적으로 분리 가능하다고 밝히고 있으며, 대표적인 예시로 몇 가지 분리 상황을 제시하고 있습니다. 매뉴얼에서는 우선 ① 다른 하청업체에 속한 하청노동자들이라 할지라도 직무가 유사하다면 해당 직무 단위 별로 별도의 교섭단위를 형성하는 것이 가능하다고 제시하고 있습니다. ② 또한 노동조합 간 이해관계 공통성·이익대표 적절성 등을 고려하여 각 하청노동조합들의 상급단체를 고려하여 분리하는 방식도 가능하다고 보고 있으며, ③ 업체 특성이 유사한 하청 업체들을 묶어서 분리하는 방식도 가능하다고 보고 있습니다.

Q19. 교섭단위가 분리되면 이후의 교섭절차는 어떻게 진행되나요?

A19. 노동위원회의 분리 결정이 당사자에게 송달되면 그 즉시 처분으로서 효력이 발생하여(노동위원회법 제17조의2 제2항) 기존 하청노동자 전체 단위 교섭 절차는 더 이상 진행되지 않고, 분리된 교섭단위별로 각각 독립된 교섭 절차가 시작됩니다. 따라서 각 분리된 교섭단위별로 다시 교섭창구단일화 절차를 진행하여 교섭대표노동조합을 정한 후 원청사용자와 교섭하게 됩니다.

Q20. 노동위원회가 사용자성을 인정한 근로조건 이외에 다른 근로조건을 교섭의제로 삼는 것도 가능한가요?

A20. 교섭절차 매뉴얼에 따르면 고용노동부는, 노동위원회가 사용자성을 인정한 근로조건 이외에 다른 근로조건에 대해서도 노사가 자율적으로 정하여 교섭의제로 삼을 수 있다는 입장을 밝히고 있습니다. 다만 매뉴얼에서도 노동위원회가 사용자성을 인정한 교섭의제 외에 하청노동조합이 추가로 주장하는 교섭의제에 대해 원청사용자가 사용자성이 인정되지 않는다는 이유로 교섭을 거부하더라도, 이를 곧바로 단체교섭 거부의 부당노동행위로 판단하기는 어렵다고 보고 있습니다. 따라서 노사가 자율적으로 추가 교섭의제를 설정할 수는 있겠으나, 노사 간 합의되지 않은 교섭의제에 대해서는 결국 노동위원회의 부당노동행위 구제절차를 통해 교섭의무가 있는 의제인지 여부가 판단될 것으로 예상됩니다.

화우 노동그룹은 노동분야 전문변호사, 공인노무사, 외국법 자문사 등으로 구성되어 기업의 인사•노무 관리와 관련한 폭넓은 분야에서 자문과 법적 쟁송에 대한 소송대리 등의 업무를 수행하고 있습니다. 특히 급변하는 노동이슈에 대한 여론선도, 선제적 쟁점 파악과 해결방안 모색 및 축적된 정보제공 등 항상 의뢰인의 입장에서 먼저 생각하고 준비하고 있습니다. 노동관계법 제 분야에서 쌓은 경험과 전문지식을 바탕으로 해고, 징계, 임금, 차별 등 개별적 노사관계에서의 분쟁뿐만 아니라 쟁의행위 등 집단적 노사관계에서 발생하는 각종 분쟁을 효과적으로 해결하고 있습니다.