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최근 대법원은 L사 사건에서 사기업 경영성과급의 임금성을 부정하며 원심을 파기환송하였습니다(대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다262592, 2021다265102). 1·2심은 모두 성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 인정하였는데, 대법원은 이와 달리 판단하였습니다. 대법원은 단체협약에 지급 근거가 명시되어 있더라도, 성과급 지급 여부와 액수를 결정하는 '당기순이익'이 근로자의 근로제공과 밀접한 관련이 없다는 점을 결정적 근거로 삼아 원심을 뒤집었습니다. 이 판결은 2026년 1월 29일 S전자·L디스플레이·S보증보험 사건에 이은 연속 판결로서, 사기업 경영성과급의 임금성 판단 기준을 더욱 공고히 하였다는 점에서 중요한 실무적 의미를 갖습니다. 이번 뉴스레터에서는 위 L사 판결을 중심으로 대법원의 판단 논거와 실무적 시사점을 분석합니다.
1. 배경
2. 사건 개요 및 쟁점
3. 대법원 판단의 핵심 논거
4. 시사점
1. 배경
대법원은 2026년 1월 29일 S전자·L디스플레이·S보증보험 사건에서 경영성과급의 성격과 지급기준에 따라 임금성을 달리 판단해야 한다는 구체적 기준을 제시하였으며, 같은 해 2월 12일 L사의 전∙현직 직원들이 제기한 임금 소송 상고심에서 동일한 법리를 재적용하여 하급심을 파기환송하였습니다.
2. 사건 개요 및 쟁점
L사는 1994년 노사합의를 통해 당기순이익을 조건으로 하는 경영성과급 제도를 도입하였습니다. 당기순이익이란 수익에서 지출을 공제한 순이익을 말하는데, 2016년 단체협약에서는 당기순이익 규모에 따른 구간별 지급 기준을 다음과 같이 명시하였습니다. 이에 따라 2016년도 성과급으로 근로자 1인당 1,590,000원이 지급되었습니다.
퇴직자들은 2016년도 성과급이 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되어야 한다고 주장하며 소송을 제기하였습니다. 핵심 쟁점은 단체협약에 지급 의무와 기준이 명시되었으나 당기순이익에 연동되는 경영성과급이 근로의 대가, 즉 임금에 해당하는지 여부였습니다.
• 1심·2심(원심): 모두 임금성을 인정하였습니다. "2016년 단체협약에 지급 의무와 지급 기준이 확정되어 있으므로 회사에 지급 의무가 발생하고, 이 성과급은 근로의 대가인 임금에 해당한다"는 논리였습니다.
• 대법원: 원심을 파기환송하며 임금성을 부정하였습니다.
3. 대법원 판단의 핵심 논거
대법원은 우선 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이란 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것"을 의미한다고 하며 ①근로대가성 ②계속성 및 정기성 ③사용자의 지급의무를 요건으로 보았습니다.
대법원은 위 요건 중 근로대가성에 주목하여 성과급의 임금성을 부정하였는데, 핵심 논거는 다음 세 가지로 정리할 수 있습니다.
첫째, 성과급은 근로와 밀접한 연관성이 인정되지 않기 때문입니다. 이 사건에서 성과급은 30억 원 이상의 당기순이익이 발생할 것을 조건으로 지급되고 있습니다. 그런데 당기순이익의 발생 여부와 규모는 근로자의 근로 제공뿐만 아니라 회사의 자본 규모, 시장 상황, 경영진의 판단 등 다양한 외부 요인에 의해 구조적으로 결정됩니다. 따라서 당기순이익이 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 이상, 성과급과 근로제공 사이에 직접적이거나 밀접한 관련성을 인정하기 어렵다고 판단하였습니다.
둘째, 지급의무가 인정된다는 사정만으로 근로대가성이 인정되는 것은 아니기 때문입니다. 단체협약에 성과급의 지급근거와 기준이 정해져 있어 해당 요건 충족 시 사용자에게 지급의무가 발생하더라도, 그러한 사정만으로 해당 성과급이 근로제공과 밀접한 연관성을 갖는다고 볼 수는 없습니다. 즉, 대법원은 사용자의 지급의무의 존재와 근로대가성은 별개의 판단 요소임을 명확히 하였습니다.
셋째, 성과급의 실질적인 목적이 이익배분에 있기 때문입니다. 대법원은 L사가 성과급을 지급한 목적이 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지 차원에서의 이익 배분에 있다고 보았습니다. 이에 따라 해당 성과급을 근로의 대가가 아닌 시혜적·복지적 성격의 금품으로 판단하여, 평균임금 산정의 기초에서 제외하였습니다.
이러한 판단구조를 고려하면, 향후 성과급의 임금성 여부는 ▲성과급 제도가 근로자의 업무 수행과 얼마나 밀접하게 연관되어 설계·운영되고 있는지, ▲형식적으로 사용자에게 지급의무가 인정되더라도 실질적인 목적에 비추어 근로의 대가로서 지급되는 것인지를 중심으로 판단될 가능성이 높습니다.
4. 시사점
2026년 1월 29일 S전자·L디스플레이·S보증보험 사건과 이 판결의 논거를 종합하면, 성과급이 근로자의 근로제공과 긴밀한 관련을 맺고 있는지, 실질적으로 근로의 대가로서 지급되었는지 여부가 임금성 판단의 핵심 척도임을 알 수 있습니다. S전자 사례처럼 개별 사업부의 성과를 기반으로 사전에 확정된 계산식에 따라 산정되는 경우에는 임금성이 인정된 반면, 이번 판결에서와 같이 당기순이익 등 근로제공 외에 자본·시장 상황·경영 판단 등 다수의 외부 요인에 의해 구조적으로 좌우되는 지표에 연동된 성과급은 임금성이 부정될 가능성이 높습니다. 따라서 기업으로서는 성과급 제도를 신설하거나 개편할 때, 성과지표와 근로자의 직접적 기여 사이의 연결고리가 명확히 구성되어 있는지를 사전에 법률적으로 점검할 필요가 있습니다.
또한 이번 판결의 중요한 시사점은, 단체협약 등에 명시되어 사용자에게 성과급 지급의무가 인정되어도 임금성이 당연히 인정되지 않는다는 점입니다. 기업은 성과급 관련 소송 대응 및 제도 설계 시, ① 지급의무의 존재와 ② 근로제공과의 밀접한 관련성이라는 두 가지 요건을 분리하여 각각 독립적으로 검토하는 이중 심사 구조를 확립할 필요가 있습니다.
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