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대법원은 2026. 8. 13. A공기업 해외근무직원들이 해외근무수당을 통상임금이라고 주장하며 시간외근로수당의 재산정 및 차액 지급을 청구한 사건에서, 해외근무수당 전부를 통상임금으로 보아 원고들의 청구를 인용한 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 환송하였습니다.
이 사건은 A공기업의 해외근무직원들에게 지급된 해외근무수당의 법적성격과 통상임금 산입 여부가 문제된 사건입니다. 화우는 1심에서 패소한 사건을 항소심 단계부터 회사를 대리하였고, 1심에서 주장된 바 없던 해외근무수당 관련 포괄수당약정의 성립을 핵심적인 쟁점으로 제기하여, 대법원에서 파기환송 판결을 이끌어 냈습니다.
화우는 이 사건 대법원 파기환송 판결이 단순한 개별 임금소송을 넘어, 해외근무수당 제도를 운영하는 공기업 및 민간기업 모두에게 중요한 법리적·실무적 시사점을 제공하는 판결이라고 평가합니다. 이 사건은 청구금액만으로 수백억 원 규모의 추가 임금 부담이 문제될 수 있었고, 후속 사건까지 고려하면 리스크가 수천억 원대로 확대될 수 있었던 중대한 분쟁이었습니다.
이번 판결은 해외근무수당의 도입, 내부규정 정비, 포괄수당약정의 명확한 설계와 문서화, 해외근무수당 관련 임금 리스크 관리에 관하여 중요한 기준을 제시한 매우 중요한 사례라고 할 수 있습니다.
1. 사안의 개요
2. 화우의 변론
3. 대법원의 판단
4. 판결의 의의 및 시사점
1. 사안의 개요
A공기업은 아랍에미리트 원전 사업 수행을 위하여 직원들을 아랍에미리트 현지에 전근 또는 전출하였고, 이들에게 기본 보수와 별도로 매월 해외근무수당을 지급하였습니다. 그런데 1,171명의 해외근무직원들은 회사가 해외근무수당을 제외하고 통상임금을 산정한 뒤 시간외근로수당을 지급하였으므로, 해외근무수당을 통상임금에 포함하여 시간외근로수당을 재산정하고 기존 지급분과의 차액을 지급할 의무가 있다고 주장하며 이 사건 소송을 제기하였습니다.
2. 화우의 변론
1심에서는 해외근무수당의 임금성과 통상임금성이 다투어졌으나, A공기업이 패소하였습니다. 화우는 항소심 단계부터 A공기업을 대리하면서, 1심에서 주장되지 않았던 포괄수당약정을 사건의 핵심쟁점으로 제기하였습니다.
화우는 단순히 해외근무수당의 임금성과 통상임금성만을 다투는 방식으로는 사건의 본질을 충분히 설명하기 어렵다고 보았습니다. 이에 A공기업의 해외근무수당이 도입된 경위, 아랍에미리트 근무의 특수성, 해외근무직원 보수규정 등 내부규정 일체, 실제 해외근무수당 지급 관련 노사관행, 직원들에게 제공된 안내자료, 회사와 근로자들의 공통된 인식, 해외근무수당 지급실무 등을 면밀히 검토하였습니다.
화우는 이 사건 해외근무수당이 단순히 소정근로의 대가로 지급된 수당이 아니라, 해외근무라는 특수한 근무형태를 전제로 시간외근무수당 등 가산수당이 이미 포함된 포괄적 성격의 수당이라는 점에 주목한 후, 포괄수당약정의 유효성 주장을 뒷받침할 수 있는 관련 사실관계와 증거자료를 최대한 발굴·정리하여 현출하였습니다.
다만 2심은 1심과 같이 결론을 내렸습니다. 화우는 2심 판단에 불복하며, 이 사건 해외근무수당 관련 포괄수당약정이 전제되지 않는다면, 회사가 법정수당인 시간외근무수당을 “가산 지급할 수 있다”는 재량적 문구로 규정하지 않았을 것이라는 점, 원고들에게 지급된 시간외근로수당 명목의 금원은 근로기준법상 법정 가산수당이 아니라 일종의 “약정가산금”으로 판단하여야 한다는 점 등을 상고이유로 삼아 상고에 나아갔습니다.
3. 대법원의 판단
대법원은 화우의 포괄수당약정 관련 주장을 그대로 받아들여 원심판결을 파기 환송하였습니다.
구체적으로 대법원은 해외근무직원 보수규정과 아랍에미리트 근무직원 운영지침 내 해외근무수당 관련 포괄수당약정 성립의 여지가 있는 규정이 존재하는 점, 해당 규정들이 포괄수당약정 취지가 아니라면 회사가 이와 같은 내용의 규정을 별도로 둘 이유가 없다는 점을 주요하게 고려하였습니다.
또한 대법원은 아랍에미리트 근무직원 운영지침에서 별도의 시간외근무수당을 “가산 지급할 수 있다”고 규정한 부분에 관하여, 그것이 근로기준법상 당연히 지급하여야 하는 법정수당을 의미하는 것이라면 위와 같은 재량적 형식으로 규정하지 않았을 것으로 판단하였고, 실제 지급방식도 실근로시간에 따라 산정된 법정수당이라기보다는, 해당 업무와 직급에 따라 월별로 정해진 일정한 시간 기준에 따라 지급된 “약정가산금”의 성격을 띠는 것으로 볼 여지가 있다고 보았습니다.
아울러 대법원은 회사가 작성한 UAE 파견직원 종합가이드의 FAQ 등의 기재사항, 원고들이 이 사건 소 제기 이전에 포괄수당약정 관련 이의를 제기한 사정을 찾아볼 수 없다는 점 등을 함께 고려하였습니다.
4. 판결의 의의 및 시사점
이번 판결의 핵심은 해외근무수당 내 시간외근무수당·야간근무수당 등의 가산수당이 포함되어 있다는 포괄수당약정의 성립 가능성을 인정하였다는 것입니다.
해외근무수당이 설령 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되었다고 하더라도, 내부규정의 문언, 실제 지급 관행과 실무, 근로자들에게 지급된 안내자료, 근로자들의 공통된 인식 등을 종합하여 포괄수당약정의 성립 여부를 별도로 판단하여야 한다는 점을 확인한 판결입니다.
실무적으로 이번 판결은 해외근무수당을 운영하는 공기업 및 민간기업이 해외근무수당의 통상임금 리스크를 어떻게 관리하여야 하는지에 관한 중요한 기준을 제시합니다. 해외근무수당 자체가 임금 또는 통상임금으로 평가될 가능성을 완전히 배제하기 어렵더라도, 그 수당 안에 시간외근무수당 등 가산수당이 포함되어 있다는 점을 내부규정, 운영지침, 직원 안내자료, 실제 지급실무에 일관되게 반영해 둔다면, 향후 추가 법정수당 청구를 방어할 수 있는 중요한 근거가 될 수 있습니다.
무엇보다 이번 판결은 기업들이 단순히 “해외근무수당은 실비변상적 금품이므로 임금 또는 통상임금이 아니다”라는 방어논리에만 의존하기보다는, 그 수당을 통해 어떤 임금항목까지 지급하려 의도하였는지, 특히 시간외근무수당 등 가산수당을 사전에 정산하려 한 것인지 여부를 명확히 설계하고 문서화하여야 한다는 점을 보여줍니다.
해외사업의 확대와 소속 인력의 글로벌 이동이 일반화·일상화됨에 따라, 기업이 해외근무자에게 현지 체류·근무에 따른 각종 혜택과 수당을 지급하여야 할 필요성은 더더욱 커질 수밖에 없습니다. 그러나 해외근무수당의 지급 목적과 구성 항목이 명확히 정리되어 있지 않을 경우, 사후적으로 대규모 임금분쟁으로 이어질 위험이 큽니다. 따라서 기업들은 해외근무수당의 명칭이나 지급액을 정하는 데 그칠 것이 아니라, 해당 수당이 실비변상적 금품인지, 소정근로의 대가인지, 시간외근무수당 등 가산수당을 포함하는 포괄수당인지 여부를 내부규정상 명확히 정리하고, 실제 지급실무도 그 규정 체계와 일관되게 운영하여야 합니다.
해외근무수당 관련 분쟁에서 법원은 단순히 규정 문언만을 보는 것이 아니라, 지급 관행, 직원 안내자료, FAQ, 해외근무직원 교육자료, 근로자들의 인식, 회사의 장기간 임금제도 운영 방식을 종합적으로 고려합니다. 결국 기업으로서는 취업규칙, 보수규정, 해외근무 운영지침 등 공식 내부규정 뿐만 아니라, 실제 급여 지급 방식, 직원들에게 배포되는 가이드라인, 해외근무직원 안내자료, 인사·노무 담당자의 설명 방식까지 세심하게 점검할 필요가 있습니다. 해외근무수당 제도를 명확하고 일관되게 설계·운영하는 것이야말로, 향후 추가 가산수당 청구와 같은 임금 리스크를 사전에 예방하는 가장 중요한 대응방안이라고 할 수 있겠습니다.
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